Mandy Heidstra (33) werkt als ZZP’er in het theater, aan de organisatiekant. Haar partner Joep werkt ook in het theater, aan de technische kant. Mandy werkte onder meer mee aan Disney’s The Little Mermaid, Cirque Stiletto 2 & 3 en Holiday on Ice’s jubileumvoorstelling SHOWTIME. Volgens Mandy is theater een microkosmos, waar alles uit de gewone wereld op kleine schaal plaatsvindt. Ze schrijft tweewekelijks voor ons over wat zij haar gewone leven in een ongewone sector noemt.
In deze laatste ‘Morgen Wordt Vandaag Bedacht’ wil ik een lans breken voor aandelen in de culturele sector.
The fair practice code werd enkele jaren geleden in de culturele sector ingevoerd voor instellingen met staatssteun. Het was toentertijd een dringend advies om iedereen eerlijk te betalen. Nadat het advies weliswaar dringend, maar niet erg succesvol was, werd het geen advies, maar een richtlijn. Ook de richtlijn bleek niet dwingend genoeg om het voor elkaar te krijgen dat personeel in de culturele sector fatsoenlijk betaald werd, waardoor we nu een primeur in Nederland hebben. Voor het eerst is het salaris van ZZP’ers gekoppeld aan de cao en zijn werkgevers verplicht om ook hun ZZP’ers conform de cao (met opslag voor de kosten van de ZZP’er) te betalen. Geen enkele andere sector in Nederland heeft op deze manier de loonzekerheid van zelfstandigen ingebed.
Mijn eerste gedachte was: wat tof! We zijn de eerste die eindelijk de ongelukkige positie van ZZP’ers en flexwerkers in ons land aanpakken. En toen kwam daar het duiveltje op mijn schouder: blijkbaar is het zo schrijnend dat het nodig is dat eerlijk loon afgedwongen wordt.
Ik heb al vaker geschreven over verloning in onze sector en dat het eigenlijk te gek voor woorden is dat opdrachtgevers steeds blijven schermen met opmerkingen als ‘maar dan doe je wel veel ervaring op’, ‘op deze manier ben je tenminste aan het werk, voor jou 10 anderen’, of de absolute dooddoener ‘maar je doet dit werk toch omdat je het leuk vindt?!’. Ik hoop dat de bakker het ook leuk vindt om brood en taart te bakken, maar hij krijgt toch ook betaalt voor zijn werk? En de autoverkoper en de bankier gaan hopelijk ook niet met lood in hun schoenen naar hun werk. In de regel kun je stellen dat mensen een carrière kiezen die bij ze past, waar ze voldoening uit halen en ze hun kwaliteiten kunnen benutten. Voor de één wil dat zeggen een uitdagende baan, met veel levenservaring, de ander zoekt meer iets in de luwte met veel regelmaat en zekerheid, allemaal prima. Maar het blijft werk waarmee je de rest van je levensonderhoud moet bekostigen. Dat er richtlijnen en regelgeving nodig zijn om het loon eerlijk te houden, is dan eerder schokkend dan iets om jezelf voor op de schouders te kloppen.
Toch zorgt deze nieuwe koppeling tussen het salaris van ZZP’ers en flexwerkers en de cao van theaterinstellingen hopelijk wel dat er meer duidelijkheid en zekerheid voor de ruggengraat van onze sector ontstaat. Althans, in de staatsgesteunde instellingen.
Daarbuiten is het nog steeds onzekerheid troef en zijn de salarisonderhandelingen uitermate onevenwichtig. De opdrachtgever geeft een bodembedrag en wanneer je niet mee gaat, gaan ze wel op zoek naar een ander. In deze tijd, met zo’n beperkt werkaanbod, hebben ze daarmee nog succes ook, want werknemers zijn wanhopig.
Uit de arbeids- en organisatiepsychologie blijkt dat wanneer werknemers geen zorgen hebben over hun salaris, ze minder verzuim vertonen, minder gezondheidsproblemen hebben, meer betrokken zijn bij het bedrijf, productiever zijn, loyaler aan hun werkgever, efficiënter zijn en zowel in hun werk als hun privéleven gelukkiger zijn. Werknemer én werkgever hebben dus baat bij een goed verloningssysteem.
Nu is het in de culturele sector bij vrije producenten heus geen gemakkelijke opgave. De investering is groot en de inkomsten zeer onzeker. Personeelskosten zijn een groot deel van een begroting en lopen een ruime periode voor op de inkomsten. Het is daarom gevoelsmatig een begrijpelijke keuze deze kosten in te willen perken. Rationeel gezien is er echter veel meer voor te zeggen om andere kosten iets lager te houden en je personeel zo veel mogelijk te betalen.
Maar wat is ‘zo veel mogelijk’ wanneer je geen zicht gaat hebben op de inkomsten? De oplossing hiervoor heb ik enkele jaren geleden in een klein project uiteen gezet en deel ik hier voor het eerst, met de hoop dat andere producenten dit op gaan pakken.
Bij ieder project maak je aan het begin een begroting. Je weet hoeveel je zelf wilt investeren, je weet welke materialen en mensen je nodig hebt en wat dat ongeveer kost. Aan de inkomstenkant heb je soms garantiebedragen die je in ieder geval binnen gaat krijgen en/of je hebt een schatting van (overige) inkomsten.
In dit geval maak je een begroting van je maximale productiekosten exclusief personeel, maar inclusief belastingen, afdrachten, etc. Overhead en spaargelden voor volgende ondernemingen mogen hier uiteraard ook in zitten, want zonder dat kun je niet blijven ondernemen. Vervolgens kijk je naar de minimale inkomsten. Tenzij je wel heel dapper aan het produceren bent, zullen deze minimale inkomsten je productiekosten ruim dekken. Alles wat ‘over’ blijft uit je minimale inkomsten en het bedrag dat je bereid bent te investeren verdeel je over het personeel (of die verdeling evenredig is of rekening houdt met senioriteit, ervaring, rol, etc. is uiteraard geheel afhankelijk van het soort project en de producent). Dit is het garantiebedrag voor het personeel, hun ‘basissalaris’. Uiteraard moet dit wel een redelijk bedrag zijn en voldoen aan de wettelijke normen, maar dat spreekt voor zich. Wel is het lager dan dat het in een ‘gewone’ begroting het geval zou zijn, waardoor de producent minder risico loopt.
Vervolgens krijgen alle partijen een ‘aandeel’, dat wil zeggen de producent, het personeel, maar eventueel ook leveranciers die korting bieden in ruil voor een aandeel. Zo’n aandeel is hetzelfde als met beleggingen, maar dan zonder de risico’s. Oftewel een aandeel in de winst, niet in eventueel verlies, want het basissalaris hebben ze altijd. Bij succes van de productie wordt dat salaris op basis van de winstdeling aangevuld. Ook hier kun je iedereen hetzelfde aandeel geven, maar je kunt ook de aandelen in grootte laten verschillen op basis van iemands rol, ervaring, tijdsbesteding, etc. Ook de producent zelf krijgt een aandeel van de winst, uiteraard.
Transparantie is hierbij wel noodzakelijk en zo’n kijkje in de keuken als producent is best spannend. Maar het wordt tijd dat we ons personeel wat credits geven: ze weten heus hoe het werkt en dat jij als producent meer moet verdienen dan zij zelf, omdat je anders niet kunt investeren in de volgende voorstelling. Niemand die daar iets geks van zal denken.
Wanneer de productie niet zo succesvol is, heeft iedereen een gegarandeerd salaris en wordt gewoon betaald. Wanneer de productie wel succesvol is, zal iedereen daarin delen. Het mooie is dat daarmee niet alleen de winst, maar ook het ambassadeurschap van een productie wordt gedeeld. Iets wat in onze sector sowieso al veel gebeurt, maar nu staat er dan nog iets tegenover.
Aandeelhouders hebben verder geen creatieve inspraak, zoals aandeelhouders bij een beursgenoteerd bedrijf wel een stem hebben. Door het contract aan te gaan, onderstreep je dat je vertrouwen hebt in de producent en het creatieve idee van een voorstelling. Je doet je werk en je krijgt betaald. Bij succes, waar jij (met mate) aan bij kunt dragen door je werk goed te doen en je ambassadeurschap uit te dragen, profiteer je direct mee. Zo simpel, zo fair.
We maken het samen, we werken samen, we verdienen samen.
Column Mandy Heidstra: MORGEN WORDT VANDAAG BEDACHT VII
